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在组织运营的不稳定、不确定、变化和模糊环境中,可持续竞争能力的主要来源是劳动力。毫不奇怪,在知识日益密集的经济中,组成组织的人员是差异化的主要因素(组织的适应能力)。 此外环境的条件要求组织做出快速且创造性的响应,以有效地适应。适应将取决于: 员工的行为, 与适当的技术相互作用, 灵活且授权的工作流程, 促进创新和内部创业的文化将为所提出的问题提供适当的解决方案。 财务指标是否描述了组织的有效性? 正是由于人在组织中的重要性,近几十年来,人们已经证实财务信息不足以描述组织产生价值的能力。事实上,从机构层面上,意识到这个问题,已经制定了一系列建议其中要求组织提供非财务信息。通过这种方式,公民可以根据非财务信息就与公司的互动做出明智的决定。 开发这种非财务信息的目的是识别“提高可持续性的风险,并增强投资者、消费者和整个社会的信心,为此,增加非财务信息的披露,例如社会因素”。和环境”。此外,“非财务信息或与企业社会责任相关的信息的披露有助于衡量、监督和管理公司的绩效及其对社会的影响。 无论如何,制定共享标准的必要性是显而易见的 这些标准使组织能够很好地描述其与劳 塞内加尔电话号码表 动力及其管理相关的组织能力。 超越人力资源领域的 KPI。赫赫 当被问及 KPI 是否足以进行战略人力资源管理时。赫赫。答案是:显然不是。衡量员工对组织产生的不同结果的影响并不容易。 衡量“无形资产”的困难,以及人们认识到的“衡量”的需要,导致人们强调衡量什么是可能的,什么是必要的。 然而,组织和社会越来越需要人力资源职能。赫赫。战略性的,能够将组织的员工队伍及其管理与其有效性联系起来。不培养这种劳动力战略愿景的组织将无法在人才时代进行竞争。 人员分析 然而,人力资源职能的常见 KPI存在重要的局限性,这一战略定位必须克服这些局限性: 筒仓人力资源。第一个限制是大多数 KPI 都专注于从有效性或效率方面描述其流程。HR 流程的描述。赫赫。从这些角度来说,它并没有将劳动力与组织中发生的影响联系起来,因此需要新的指标来反映和衡量这种与组织有效性的关系。事实上,这些 KPI 更能描述人力资源管理流程,而不是劳动力特征。也就是说,它们描述的是过程,而不是这些过程生成的结果。 战略价值。第二个限制是衡量劳动力的无形方面是一项复杂的任务。在很多情况下,人力资源专业人士也是如此。选择衡量什么是可能的,而忽略什么是重要的,而正是对重要事物的衡量才使人力资源的角色真正具有战略意义。 第三个限制与我们在组织中实施的组 织有效性的有限愿景有关。现代评估,无论是组织执行其使命的程度,还是长期可持续地继续这样做的能力,都涉及分析组织满足不同群体需求的程度。在他们旁边。 新的人力资源指标 赫赫。 首先,我们需要重新审视“什么”。对流程的关注范围太窄,无法充分描述基于员工队伍的组织能力。相反,我们可以转向衡量文献确定的与组织成功相关的战略方面。 员工特点 领导 工作团队 人力资源流程 赫赫 创新文化 工作幸福感 在最近对科学文  BFB目录 献的系统回顾中,我们已经能够重申劳动力及其管理与组织有效性之间联系的先前要素的活力。…